Modelo VC™
Nuestra metodología
Diseñamos evaluaciones laborales para ayudar a las empresas a tomar mejores decisiones de contratación mediante evidencia estructurada, criterios consistentes y resultados fáciles de interpretar.
Cada evaluación sigue un proceso común de análisis, diseño, calificación, interpretación y documentación.
- Relevancia laboral
- Interpretación clara
- Mejora continua
Modelo VC™ en ocho etapas
Cómo diseñamos una evaluación.
Cada instrumento sigue una secuencia común para definir qué se evalúa, cómo se califica, cómo se interpreta y qué información debe conservarse para apoyar una decisión de selección.
Análisis de la competencia
Identificamos las habilidades, conocimientos, conductas o capacidades relacionadas con el desempeño esperado en el trabajo.
Diseño del modelo de evaluación
Definimos dimensiones, indicadores, competencias, pesos y niveles esperados antes de construir los reactivos.
Construcción de reactivos
Cada pregunta se diseña considerando claridad, dificultad, objetividad y pertinencia para el contexto laboral.
Modelo de calificación
Aplicamos reglas específicas según el tipo de instrumento: score, nivel, riesgo, perfil, rúbrica, evidencia o resultado mixto.
Interpretación
Traducimos el resultado en información comprensible: resultado general, dimensiones, fortalezas, áreas de atención e insights para entrevista.
Dimensiones y rangos
Organizamos los resultados por componentes específicos y definimos rangos de interpretación adecuados para cada instrumento.
Alertas y revisión
Definimos señales que requieren contexto adicional, como omisiones, patrones atípicos o necesidad de revisión manual.
Documentación y mejora continua
Cada evaluación conserva su ficha técnica, reglas, interpretación, alertas y pruebas funcionales para facilitar futuras mejoras.
La interpretación no equivale a un dictamen automático.
El resultado de la prueba, el resultado general del assessment, los insights para entrevista y la decisión del reclutador se mantienen separados.
Los principios de ValidaCheck
Cómo entendemos la evaluación del talento.
Estos principios orientan la forma en que diseñamos instrumentos, presentamos resultados y acompañamos decisiones de selección.
Declaración metodológica
La evaluación debe aportar claridad, no ruido.
ValidaCheck convierte respuestas en evidencia estructurada para apoyar conversaciones, comparaciones y decisiones más informadas dentro del proceso de selección.
Relevancia laboral
Cada instrumento evalúa aspectos relacionados con el desempeño, las responsabilidades o el contexto real del trabajo.
Consistencia metodológica
Las evaluaciones siguen una arquitectura común de diseño, calificación, interpretación y documentación.
Resultados comprensibles
La información debe ser útil para reclutadores, líderes y candidatos, no únicamente para especialistas.
Evidencia como apoyo
Las evaluaciones complementan entrevistas, experiencia, referencias y otros criterios del proceso de selección.
Evolución continua
Los instrumentos y reportes pueden refinarse con nuevas preguntas, análisis, capacidades y retroalimentación.
Tipos de evaluaciones
Siete caminos para observar evidencia laboral.
Categorías metodológicas oficiales Cada una responde a una pregunta diferente dentro del proceso: cómo piensa una persona, qué conoce, cómo actúa o qué puede demostrar.
Psicométricos
psicometricosObservan rasgos, tendencias conductuales, motivaciones, integridad, liderazgo, inteligencia emocional y adaptación.
Aptitudes cognitivas
aptitudes-cognitivasEvalúan razonamiento, atención, análisis y resolución de problemas relacionados con el trabajo.
Habilidades técnicas
habilidades-tecnicasRevisan el dominio aplicado de herramientas, procesos y tareas vinculadas con una función específica.
Conocimientos
conocimientosMiden comprensión conceptual, normativa o especializada necesaria para desempeñar una responsabilidad.
Juicio situacional
juicio-situacionalPresentan escenarios laborales para analizar decisiones, prioridades y respuestas ante situaciones concretas.
Idiomas y comunicación
idiomas-comunicacionEvalúan comprensión, expresión, redacción e interacción funcional en contextos laborales.
Pruebas prácticas
pruebas-practicasSolicitan ejecutar, producir o demostrar una tarea mediante archivos, audio, video, simulaciones o evidencia observable.
Tipos de resultado
Una evaluación puede explicar el desempeño de distintas maneras.
El tipo de resultado se define desde el diseño del instrumento y determina cómo se organiza la información para su interpretación. No todas las evaluaciones necesitan expresar su evidencia de la misma forma.
Medir
Resume desempeño, dominio o señales dentro de una escala definida.
Score
scorePuntuación global o parcial.
Nivel
nivelRango de dominio o desempeño.
Riesgo
riesgoSeñales de atención según reglas definidas.
Interpretar
Organiza patrones y componentes para construir una lectura más amplia.
Perfil
perfilConfiguración de rasgos, tendencias o patrones relevantes.
Multidimensional
multidimensionalResultados diferenciados por dimensiones o componentes.
Demostrar
Conserva criterios, entregables o combinaciones de evidencia observable.
Rúbrica
rubricaCriterios y niveles previamente definidos.
Evidencia
evidenciaArchivo, audio, video, respuesta o producto observable.
Mixto
mixtoCombinación de dos o más tipos de resultado.
Dimensiones y rangos
Un resultado general puede contener varias historias.
Cuando una evaluación analiza diferentes componentes, cada dimensión se interpreta por separado antes de integrar una lectura general del resultado.
Leer cada componente
Dimensiones
Las dimensiones permiten observar aspectos específicos del desempeño sin reducir toda la evaluación a una sola cifra.
Ubicar el resultado
Rangos
Los rangos ayudan a interpretar la posición de un resultado dentro del modelo definido para cada instrumento.
Escala ilustrativa. Los nombres, límites y criterios pueden variar según la evaluación.
Alertas y revisión
Una señal necesita contexto antes de convertirse en una conclusión.
Algunas evaluaciones pueden identificar patrones que requieren atención adicional. Estas señales orientan la revisión, pero no reemplazan el análisis del instrumento ni la decisión del reclutador.
Respuestas inconsistentes
Patrones que pueden mostrar contradicción entre reactivos relacionados.
Revisar el patrón completo
Una contradicción aislada no siempre tiene el mismo significado que una secuencia repetida.
Tiempo inusualmente corto
Finalización mucho más rápida que la duración esperada del instrumento.
Comparar con dificultad y respuestas
El tiempo debe analizarse junto con precisión, omisiones y naturaleza de la evaluación.
Reactivos omitidos
Preguntas sin respuesta o secciones incompletas dentro de la prueba.
Identificar cantidad y ubicación
No es igual una omisión ocasional que un bloque completo sin responder.
Patrones atípicos
Combinaciones poco frecuentes dentro del modelo interpretativo.
Explorar antes de etiquetar
Un patrón poco frecuente puede requerir entrevista, revisión técnica o información adicional.
Revisión manual requerida
Respuestas abiertas, archivos, audio, video o evidencia que necesita criterio humano.
Aplicar criterios documentados
La revisión debe apoyarse en rúbricas, criterios o reglas definidas para el instrumento.
Ruta de revisión
Detectar, contextualizar y decidir.
Las alertas ayudan a dirigir la atención hacia información que merece una segunda lectura. No generan automáticamente un resultado general ni un dictamen de contratación.
No todas las evaluaciones incluyen todas estas alertas. Las señales disponibles dependen del objetivo, el formato y el modelo de calificación de cada instrumento.
Uso responsable
La evidencia ayuda. La decisión sigue siendo humana.
Las evaluaciones aportan información estructurada para comparar, profundizar y hacer mejores preguntas. No sustituyen la experiencia del reclutador ni el contexto completo de una persona.
No decidir con una sola prueba.
Interpretar el resultado dentro del contexto del puesto.
Separar resultado, insights para entrevista y dictamen.
Mantener revisión y criterio humano en la decisión.
Decisión de selección
Integra múltiples fuentes de información.
ValidaCheck no asigna automáticamente “Apto” o “No apto” a partir de una sola evaluación.
El resultado de la prueba, el resultado general del assessment, los insights para entrevista y el dictamen del reclutador se mantienen como elementos distintos.
Calidad y documentación
Cada instrumento deja una huella documentada.
Aplicamos una arquitectura común de diseño, calificación, interpretación y documentación para mantener criterios consistentes entre instrumentos y facilitar su revisión.
Anatomía de una ficha técnica de evaluación
Trazabilidad
La lógica del instrumento puede revisarse desde su documentación.
Consistencia
Los instrumentos comparten una estructura metodológica común.
Revisión
Las reglas, textos y resultados pueden evaluarse antes de publicarse.
Documentar también es parte de diseñar.
La ficha técnica conecta el objetivo de la evaluación con sus reactivos, reglas de calificación, interpretación, almacenamiento y pruebas funcionales. Así, el instrumento no depende únicamente de decisiones aisladas o memoria operativa.
Mejora continua
La metodología también evoluciona.
ValidaCheck puede mejorar sus instrumentos, interpretaciones y reportes a partir de nuevas preguntas, revisión técnica, retroalimentación y análisis del uso de la plataforma.
Estas capacidades representan líneas de evolución del producto y pueden implementarse de forma gradual. No todas están disponibles actualmente en todos los instrumentos.
Nuevos reactivos
Incorporar preguntas o ejercicios que amplíen la cobertura de una competencia.
Interpretaciones refinadas
Mejorar textos, rangos y explicaciones para hacer los resultados más claros y útiles.
Nuevas dimensiones
Agregar componentes cuando el modelo del instrumento requiera una lectura más precisa.
Optimización estadística
Analizar patrones de respuesta y desempeño para fortalecer futuras versiones.
Reportes y capacidades asistidas por IA
Desarrollar nuevas formas de presentar hallazgos, orientar entrevistas y resumir evidencia.
Preguntas frecuentes
Lo esencial sobre nuestra metodología.
Respuestas claras sobre diseño, interpretación, alertas, documentación y uso responsable de las evaluaciones.
Cada instrumento tiene reglas propias.
Las dimensiones, rangos, alertas y métodos de calificación pueden variar según el objetivo de la evaluación.
Todas comparten una arquitectura común de diseño, calificación, interpretación y documentación. Sin embargo, cada instrumento puede utilizar dimensiones, reglas, rangos, alertas y tipos de resultado diferentes.
No. El resultado de una prueba es una pieza de evidencia. El resultado general del assessment, los insights para entrevista y el dictamen del reclutador se mantienen separados.
No. Los nombres, límites y criterios de interpretación dependen del objetivo, la dificultad, las dimensiones y el modelo de cada instrumento.
Significa que la evaluación presenta resultados separados por componentes o dimensiones antes de integrar una lectura general.
No necesariamente. Las alertas disponibles dependen del formato, el objetivo y el modelo de calificación de cada instrumento.
La respuesta debe revisarse con criterios documentados, como una rúbrica o reglas específicas. Esto puede aplicar a respuestas abiertas, archivos, audio, video o evidencia práctica.
Mediante una ficha técnica, códigos únicos, taxonomía oficial, reglas de calificación, criterios de interpretación, campos de almacenamiento y pruebas funcionales.
Sí, mediante un proceso de mejora continua. Cualquier ajuste debe conservar documentación, trazabilidad, pruebas funcionales y compatibilidad con resultados históricos.
Metodología aplicada
Toma decisiones con mayor claridad.
Explora evaluaciones diseñadas para aportar evidencia estructurada, resultados comprensibles e insights útiles dentro de tu proceso de selección.
- Candidatos ilimitados
- Resultados claros
- Uso responsable